招聘的过程不是比谁更优秀，而是比谁更合适，因此我们只有在充分了解对方想要什么的情况下，才能为这个岗位量身打造出具有竞争的简历，从而在竞争者中脱颖而出。
由此可知，没有做过JD分析，就盲目撰写的简历，相当于裸考，最后的结果基本都会石沉大海。
想要做好JD分析，我们就要先搞懂什么是JD。
JD：job description，中文可以理解为岗位描述。一般由两部分构成，一个是岗位职责，一个是任职要求。
岗位职责是你入职后要负责的内容，也是你KPI的方向。
任职要求是企业为了求职者能够履行上述的岗位职责而界定的一些标准。
这里要说一下任职要求基本是企业对岗位的硬性下限要求，如果你达不到就大概率不用投递简历了，因为在关键词检索的一步就会被淘汰，不是说没机会，而是机会太渺茫了。
说回来JD分析，我们首先要建立起一个新的观点——
一个同样的岗位工作内容和能力要求可能完全不同。
我们来看下面这个例子——
同样是新媒体运营的岗位，却因为公司和项目的需求不同，产生了巨大的差异，在KPI和从业者能力要求上产生了巨大的差异。显然在招聘方筛选人才的时候，对简历的关注点必然不同。
说到这里，有同学会产生质疑：“为什么我看到很多不同公司的相同岗位在JD描述中基本雷同的，甚至是直接复制黏贴过来啊？”
这当然不是招聘的HR偷懒，而是说明该岗位的能力模型已经趋于稳定。
我们再来看一个例子——
通过这两个同行业同岗位JD对比，不难发现有大部分内容是雷同的，只有少部分内容是有区别的。
这样我们就可以讲这个JD内容分为两个部分，通用型需求和个性化需求。
通用型需求绝大部分情况代表了这个岗位必备的能力。
个性化需求绝大部分情况代表了公司、项目或者直属领导需要这个岗位具备的增值能力。
如果你要制作一份通投的简历，就关注通用型需求，相反如果你要重点进攻一个企业的岗位，就要在保证通用型需求良好的情况下，关注个性化需求。
这里有同学会说，我不可能把所有公司的某个岗位JD全看了啊，那我应该怎么选择JD来看呢？
两个原则——
选大不选小，强势优先看。
就是说在看JD的时候，优先看一些大的公司，因为他们的架构、岗位职责、用人标准都比较成熟，HR或者HRBP都更专业，而小公司因为人力制度不健全，业务模型不成熟等原因，会有岗位定义和职责不清晰的情况。
比如有的小公司说是招一个新媒体运营，但给出的JD其实是一个增长经理的要求，这种情况非常常见，所以我们说选大不选小。
另外与一些公司在某些岗位上非常强势，比如新浪微博的内容生产者运营非常强，竞品都从他们这挖人，那新浪微博的内容生产者运营的岗位JD就非常具有参考价值，原因还是因为它成熟。
