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试用期最后一天被辞退,是我的问题还是公司的问题?

  试用期最后一天被辞退,这种事情你遇到过吗?再进一步,你看到身边的同事在试用期最后一天被送走吗?

  2005年,我自己还真经历过。

  对的,如今天天分享职场经验的人力资源老兵,当年也是一个傻白甜。

  当然,那次被辞退不是全无征兆。当时在一家韩国公司实习,被安排带我的前辈,根本不管我,于是我就上班自己上网玩,中午还睡着了,被韩国上司叫醒,让自己读读书。

  后来,公司领导给我换了一个前辈带我,但为时已晚。没几天就到了实习期的最后一天了,韩国领导就在最后一天把我送走了。

  以我自身案例来说,我并不很怨恨这个韩国老板。一方面试用期短,就1个月,另一方面我自己是多少有些感知的,并不是充满干劲干了6个月,然后被清退的。

  回到 2022 年的今天,试用期最后一天辞退,到底是员工的责任大一点呢?还是企业的责任大一点呢?

  类似的问题,也可以延展到,合同到期前最后一天(其实应该是提前30天),公司通知不续约了,到底是谁的问题呢?

  当然,具体问题应该具体分析,但有几个核心因素,希望我们打工人务必关注。未来工作中也可以根据这些要素来做复盘:

  1.试用期时长;

  2.试用期的领路人;

  3.试用期的考核方式。

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  1

  试用期时长

  试用期辞退,适用的是劳动合同法39条第一款:

  劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。

  坦率说,如果你的试用期只有1个月,企业想要在一个月内判断你的能力是否符合录用条件,有点难。

  上班前两天认认人,弄一下软件硬件,再有两天上手干干活,如果你的工作不像客服那么好量化结果,其实是很难认定你是否符合录用条件的。

  所以,现在很多企业安排的是6个月的试用期。

  按照劳动合同法规定:

  ◆3个月≤劳动合同长度<1年,试用期最多1个月;

  ◆1年≤劳动合同长度<3年,试用期最多2个月;

  ◆劳动合同长度≥3年,试用期最多6个月

  目前绝大部分公司的惯常操作是:按照劳动合同法签三年合同,试用期对应是6个月

  基本上,6个月,足够企业对员工做能力的判断了——再判断不出来,也不要开公司了。

  如果你之前没有得到任何信号,直接在6个月试用期的最后一天被踢出去,那毫无疑问就是公司的问题,而且是诚信问题。

  如果是1-2个月试用期,那公司依然有效率和沟通的问题,但至少不算是严重的诚信问题。

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  2

  试用期领路人(Mentor)

  人力资源行业多年来,会把员工离职的时间往往集中在几个节点上:

  ◆6个月

  ◆2-3年

  ◆5-6年

  不满6个月就跑,是员工融入失败;2-3年往往是员工晋升受阻或者对薪资不满意;5-6年是员工产生懈怠感,希望另寻挑战;超过6年的老员工想要离职,往往阻力重重,除非公司让他很失望了,否则6年+的老员工,往往是难以离开已经非常适应的环境的。

  不满6个月的新员工跑路了,大概率招聘经理是要背锅的,可能是为了急于招人,招来了不符合要求的员工;或者是和候选人描述的场景太美,人一进来发现上当了。

  另外一个重要的可能性就是:

  新员工没有靠谱的领路人(Mentor)。

  在外企,我们常用Mentor,但翻译成导师有点怪,所以改成领路人。

  一个新员工,在进入一家新公司时,从人,到流程,到系统,到业务,到架构,可能全不清楚。如果没有一个领路人,员工很容易产生受挫感。

  我在韩国公司就是这样的体验,当时我的Mentor是一个同岁的姑娘,从我入职到离职,和我说过的话不超过10句。

  我自己当时以为没人管,还挺开心的。回想起来,这种没有领路人的状态特别危险。

  Mercer就是另一回事了。我还记得我进 Mercer 的第一天。当时,我在前一家Randstad做了4年多,无论是做事还是人际交往,都是可以说是驾轻就熟了。

  而来到美世的第一天,反差特别大:

  我打开邮箱发现有100多封邮件……第一个感觉:贵司是不是血汗工厂啊。然后给系统设密码,不同的密码,要设20多个……第二个感觉是:贵司是不是太官僚了?

  加上我老领导一直吹风让我回去,我当时特别犹豫,我明知道美世应当是更好的选择,但是就是感觉融入很艰难。

  但领我进公司的上司很体贴,下午果断安排饭局接风,之后她安排所有团队,按顺序每天请我吃饭,帮助我了解不同团队的业务和人员架构,吃了俩礼拜,效果立竿见影……体重上了6斤。

  饭局当中,遇到了行业大牛,又遇到了期待和我一同干一番成绩的同仁,感觉到大家的重视,团队也都熟悉了,自然心就定了。

  新人融入,需要有人带,这是正规企业必须有的流程,以老带新,才能帮助新人顺利融入。

  所以,对于我们打工人来说,进入一家新的公司的时候,需要立即提问:谁是我们在这家公司的Mentor,公司有安排吗?

  如果公司安排了,我们应该尽量保持和 Mentor 的高频互动,Mentor喜欢我们,才会给我们提出更多建议和帮助,才会在我们踩坑时给我们预警,在我们迷茫时帮我们协调资源找到方向。

  如果你进入一家公司,没有领路人,那本身这家公司的流程规范就是不齐全的。

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  3

  试用期考核

  正常公司会在你入职时,提供一个简单的入职考核表格。

  这个考核表的用处在于:告诉你需要做到哪些具体的事项才能通过试用期。

  对于销售来说,可能是客户拜访次数;对于运营来说,可能是产品运营策略搭建;对于营销来说,可能是营销计划的跟进或者活动的组织。

  通常来说,这个表单应该符合 SMART 原则:

  ◆具体(Specific,方便新人理解);

  ◆有量化标准(Measurable,方便评估新人表现);

  ◆不太难实现(Attainable,太难了,则流失率就高了);

  ◆与岗位需求相关(Relevant)

  ◆有时效性(Time-bound)

  这张表单,是我们能否留任的关键。

  靠谱的公司,会定期以书面/会议的形式重温(review)表单计划,提醒你什么时候该做到哪几点,做成什么样,甚至会让你写入职几个月后的感受。

  在我司,试用期3个月的时候,HR会带着你的上司、Mentor和部分合作比较多的同事,一起来参与你的试用期期中考核,如果通过,可能会缩减你的试用期,如果不通过,则需要继续改善,或者3个月就送你跑路。

  等到6个月的时候,还有一次期末考,如果通过一切照旧,如果不通过,不好意思,就得送你跑路了。

  但这一切都是有征兆的,有证据的,当公司说你试用期不胜任的时候,公司能够拿出充分的证据——期中考+期末考。

  我在试用期时,还被要求写入职后的心得体验。

  这看起来挺奇怪,入职新人还要写心得体会?

  但确实是一件有价值的事情,企业需要知道我们新人在公司里还挺顺利(on track),而新人也知道企业对自己的要求是什么,这个心得体会也许可以帮助你重新理清自己在新公司的定位。

  嗯……艰难的部分开始了。

  如果你去的是一家小公司,入职时没有类似“试用期任务计划”表单,也没有人定期提醒你该干什么,该做什么的时候,你就需要特别注意了。

  没有了外部的支持,你需要依靠自己的自觉性来证明你的价值,你要做的是:

  和你的上司或者公司在你入职时给你指定的领路人沟通,指定一个试用期目标计划;

  每个月/每两个月,和你的上司/领路人重温目标计划,了解他们对你的预期,以及对你工作成果的满意度。

  如果情况更糟,你在公司里找不到特别清晰的直属上司,公司也没有给你指定领路人——我还真遇到过小伙伴提过类似的情况——你可能要考虑的不仅是制定试用期目标计划了,你可能要考虑止损方案了。

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  4

  写在最后

  坦白说,这个世界不缺烂公司和恶老板。

  我在一些非正式的人力资源活动上,听过一些小老板分享他们如何招来应届生,用满6个月后,然后解除劳动关系,再招一拨人,继续在6个月后再解除劳动关系的恶劣玩法。

  这其实是极愚蠢的做法,因为对企业来说,频繁换人,也是巨大的成本,只是这些公司意识不到。

  所以,我们入职前打听一下公司的名声,在知乎搜一下,小红书抖音搜一下,天眼查搜一下,做好充分的准备,不要浪费自己的时间。

  如果遇到这几种情况同时出现:

  小公司;

  超长试用期;

  试用期不缴纳五险一金;

  试用期工资更低(法律规定,试用期不得低于80%的正式薪资,但大部分靠谱公司,试用期是不会降价的)

  建议大家小心为妙。

  在以上基础上,当你进入公司后,你发现公司没有给你安排:

  领路人

  试用期考核规划

  做的工作都是低价值的没有成长的体力活

  红色警报!

  最后,和我们HR和直线经理说几句。

  有些时候,之所以最后一天才辞退试用期员工,不是因为企业想故意薅羊毛。

  而是缺乏做决断的决心,总想等等看看,结果等到了最后一天。

  很多用人经理都很纠结,看人觉得不合适,但是也还想给点机会,拖着拖着,试用期就结束了,这个时候幡然醒悟,这人我不能要……

  你早干嘛去了?

  你最后一天才说,给员工留下什么样的印象?——这是一家骗子公司,骗我工作6个月。

  缺乏决断力,就是缺乏领导力的表现。

  很多公司HR对业务方领导缺乏影响力,在这种情况下没有及时跟进,导致有些员工到试用期最后一天才开始被考核是否能留下。

  甚至……我还见过公司主管想开掉一个试用期表现不佳的下属,但是由于拖太久了,人已经转正了……

  我在人力资源公司的时候,有一位领导的用人风格最受我们老板的认可。他本身并不是业务高手,但是带的团队业绩特别好。

  他的用人逻辑很简单:

  他从来不需要6个月试用期,一个新员工上任1个月内,他就能判断新人的能力,最快的时候,新人入职2周,他就拉下脸沟通把人劝走了。很多时候,人走得很开心,因为一方面该给的钱一分钱没少,而且对所有人来说,他的「绝情」节约了所有人的时间。

  这反而是好事。

  他3年内晋升3次,成为了我司的业务总监,一直到他自己决定创业离开……

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